文|北境

大個險改革風正烈，誰才是這個時代的主角？

是運籌帷幄的保險公司，還是策馬揚鞭的壽險改革大佬？相對行業風云者的點指江山，我們相信每一個微小個體的努力與不屈，才是一個行業的希望。

我們相信，滿天星光中，數百萬代理人才是大個險通往迦南之地的希冀。裹挾于社會與行業性變革的時代洪流中，是他們的無奈，也是他們的幸運。

生逢大世，破而后立。作為行業最小的分子，他們又是如何認知這摧枯拉朽般的變革？一個個來自最基層、最具生存氣息的聲音或許可以幫我們看到轉型的另一面。這是一場由時代定格的告別與前行

本期《今日保》特截取與幾位壽險代理人的對話，一窺基層心路與掙扎。

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-Insurance Today-

一名top100的心語：績優績優績優，一切都是為了產能服務

今年2月22日，鄧明迎來了保險營銷職業生涯的光輝時刻——擁有了一間高大上的獨立辦公室。這是公司對他2021年入圍分公司TOP100、督導區前三名的獎勵。

看著辦公室門牌上自己的名字，鄧明慶幸自己找對了轉型方向，用堅持與拼搏向公司和客戶證明了“我能行”。

而就在去年上半年，辦公室門牌上的名字還是另一位團隊長——由于團隊成員脫落嚴重、自身業績又不達標，那位團隊長不得不黯然離開。

現在公司是績優導向，對績優給予非常高的待遇、各個方面的支持。不像以前看重‘人頭’，而是看重產能。公司要求團隊長不僅自己是績優，增來的人也要同樣是高手，或者有高手的潛質。”

鄧明告訴《今日保》，公司以績優為導向升級基本法，對代理人隊伍沖擊很大，許多“打醬油”的代理人都失去了生存的空間。

同時，他還坦言，自己之所以能夠拼到前三，成為大績優，是因為之前的轉型策略。

原來我服務的多是中低層客戶，成交率低、件均低。后來我決定轉型，開發更高端、更優質的客戶，隨之我的件均保費跟件數都發生了翻天覆地的改變，一張單子從五、六千變成了現在的五、六萬。”

“當然，我也不會因為有了這間辦公室真把自己當做白領，天天坐在辦公室泡茶翹二郎腿，那就是在等死。

說實話，公司給我這個門面，給我打造一個IP，是讓我繼續跑、繼續拼的。”

“你必須不停地奔跑，才能留在原地”，《愛麗絲漫游奇境》的經典名句生動地還原了鄧明乃至整個壽險業的當下之境。

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-Insurance Today-

一名400人團隊長的迷茫：做增員好像沒有了未來

績優導向不僅是鄧明所在的頭部壽險公司的轉型方向，也是程小華所在的另一家中小型壽險公司的選擇。

公司政策變了，團隊管理層幾乎沒有什么管理利益，像我們這種增員型團隊長再不能靠團隊吃飯了，如果不做個人績優就沒有收入。”

程小華無奈的表示，疫情之前，她的團隊有400多人，如今已脫落一半，僅剩下200多人。為了帶領團隊度過困境，她付出了比往昔更多的努力，而公司的績優導向卻讓她和許多團隊長們感到前路迷茫。

“一方面，公司讓我們轉型做績優；另一方面，公司還要看保費繼續率，我們要作為收展員去收保費，還要幫助伙伴們做陪訪、做小組，而這么拼又不給多少管理利益。”

更為痛苦的還有，“如果我不轉型做績優連自己的保費都交不起、助理也養不起，而之前一直以來都在做增員、做管理，冷丁轉型做業務難度很大。沒辦法，繼續努力吧。”

程小華和鄧明的經歷，恰是部分頭部壽險公司百萬級代理人的縮影。只不過如今代理人的規模早已從昔日的百萬級，滑落至四五十萬，甚至更少。

這股始自2020年上市險企掀起的基本法升級潮席卷了整個行業，縱然各家主體對代理人發展引導的訴求各有不同，但回歸代理人產能本身的“績優導向”則是各家的共同選擇。這一浪潮下，增員管理為主和低產能的代理人不得不告別保險領域，成為百萬撤離大軍中的一員。

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-Insurance Today-

一名外資總監的選擇：投身經代領域，這是代理人流失的一大方向

但徐燕的離開不同，她只是換了另一個賽道。作為一家合資壽險公司的資深總監，“七年之癢”之際，她選擇了離開，2021年10月加入一家新開業的保險代理公司。

“之所以在最高職級上選擇離開有兩個原因：

①是我的8個客戶有7個買不了想要的保險——因為公司某些區域理賠增多，對客戶體檢核保更加嚴格，這讓我很受傷；

②是公司基本法一年變好幾次，最后結果就是大家賺不到錢了。比如團隊長每月要達成1萬標保、拿到3000傭金，才可以拿到固定底薪以及管理級津貼，業績完不成就啥都沒有，團隊再大保費再多跟你也沒關系。

雖然我每個月都完成了，從未掛過零，但心里總不是滋味。團隊中一些主管達不成目標拿不到錢，團隊慢慢就會脫落，這讓我很不甘心。”

徐燕說，她選擇的這家代理公司基本法比較人性化，擅長做增員的團隊長可以專心做增員，沒有任何個人業績考核；對團隊的考核，也是考核全轄而不只是直轄，這樣能夠充分調動團隊長的積極性。

此外，原來公司的產品在市場上競爭優勢不足，也是徐燕轉行的重要原因。

比如我之前那7位買不了保險的客戶，在代理公司我可以根據各家公司產品政策給客戶做組合方案。現在客戶越來越精明，對產品性價的要求越來越高，如果產品沒有競爭力代理人很難出單。”

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-Insurance Today-

兩位營銷服務部經理的選擇：我們為什么留下？

相對徐燕的選擇，同樣服務一家合資壽險公司的營業部經理柳青則選擇了堅守。

從業六年來，也有很多經代公司挖我，但我沒有任何想法。公司的平臺很好，客戶定位、產品定位清晰，拳頭產品、企業品牌在市場上有較強的競爭力。

尤其是基本法比較穩定，鼓勵高質量增員、高產能團隊，很適合像我這樣的高績效團隊。我的團隊雖然還不到20人，但個個都是有效人力，活動率100%，2021年團隊保費收入達到了700萬。”

柳青認為，一家公司能否留住人，關鍵是搭建的平臺是否有吸引力，提供的產品與服務是否有市場競爭力，企業文化、工作氛圍、從業群體是否讓人有歸屬感。

公司的產品服務一直在不斷升級，近日我們的高凈值客戶服務中心也開業了，這為我們更好地服務客戶提供了強有力的平臺支持。”

和柳青一樣，營銷經理李華也對自己所在的國字號險企不斷推陳出新產品和服務感到滿意：

現在80、90后客戶對產品的性價比、服務品質要求很高，公司產品能不能打、增值服務有沒有競爭力，往往決定著我們代理人能否開出單，能否生存下來。”

她說，面對人力留存困境，公司升級了基本法，新人能夠享受18個月的新人津貼，這極大地堅定了團隊長們增員留人的信心。“公司將一些利好政策直接寫入基本法，這給我們吃下了一顆定心丸。”

從幾位代理人去與留的原因可以看出，公司的創新實力與平臺價值越發重要，成為留才之道。

后疫情時代，人們對保險的風險保障功能有了更高標準、更多維度的訴求，無論是產品的狙擊風險能力，覆蓋生命周期的專業化服務能力，還是傳遞品牌溫度的體驗輸出能力，都成為消費者選擇的重要因素。而這些能力所形成的平臺價值，也正是代理人選擇去留的關鍵因素。

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-Insurance Today-

幾名大團隊長的困惑：“清虛”解決不了問題，隊伍要健康

“清虛”、轉型帶來的人力下滑，乃許多團隊長不可承受之重，但也有團隊長認為這是好事。

說實話從去年下半年開始，我才感覺日子好過了——行業人力規模大幅度下降，擠出許多非專業人員，為有志于長期從業的專業化人員釋放了更多空間。”

一家合資壽險公司營業部經理王琪認為，保險不好賣最大的原因就是人太多了，尤其是非專業人員太多。

一家外資險企的資深區域總監肖山也認為人力下滑并非壞事：

行業瘋長了很多年，到了一個該‘減脂’的階段，經過‘減脂’這樣的良性休整和轉型后，行業能夠更健康更理性更長遠地發展。”

肖山坦言，自疫情以來他的團隊人力減少40%，現在還有3000多人。但可喜的是這兩年業績都保持兩位數增長，這說明人力下滑真正擠掉的是泡沫，并沒有傷害業務。

令他有更感觸的還是，環境、市場與客戶的深刻變化，以及社會對保險的期待、客戶對保險產品和服務、對代理人專業度的要求更高了。

這是一個更新的挑戰，但也表明市場上正孕育著一輪更大的發展機會。

比如，以前人們側重健康醫療等風險保障，現在則開始關注養老保障，所以我們要跟上這些變化，從增員源頭抓起，不斷提升隊伍專業能力，在新賽道上脫穎而出、贏得未來。”

談及隊伍轉型，一家頭部險企、有著四百多人超大團隊的資深總監張蘭則嘆氣：

我們從97年建團隊如今已有20多年，整個團隊年齡結構趨于老化。現在團隊面臨的最大挑戰就是怎樣讓老伙伴們跟上轉型步伐，走職業化、專業化道路，適應市場和客戶的變化，目前我們團隊各個層級都在往這方面努力。”

張蘭說，按照公司新基本法的規定，主管的增員利益與新人未來三年的業績掛鉤，這也倒逼主管必須把住入口關，不能盲目增員，要打好新人的培育、留存和成長的基礎。

我們的目標是增員高素質的年輕人，但現實情況不好增，如何突圍這一困境，大家都在集思廣義想辦法。

王琪則認為，增優最好的年齡是30——45歲之間，學歷至少本科以上。柳青團隊主攻的是年金險，這一定位也讓她在增員上有著更高的門檻。

我們公司的增員底線是大專學歷，但說實話，在我帶隊伍的過程中，我感到大專學歷根本不夠用，需要在學習能力、人脈社交等方面付出極大努力才行。而本科也最好是985、211，有著管理或者銷售的職業背景。”

她感嘆道，優秀的人才是拉不來的，只能靠吸引——以優秀人才、發展前景、團隊文化和企業品牌去吸引，這需要公司整體戰略布局，長期深耕細作。“但打造專業化隊伍是一項長期工程，需要一代人甚至幾代人的努力。”

幾位團隊長均認為，單純“清虛”并不能解決個險根本問題，必須提高行業入職門檻，從基本法建設、各方利益分配關系、培訓及銷售體系等各個方面進行系統性升級，為高質量代理人提供茁壯生長的土壤。

“只有代理人隊伍健康了，企業才有發展，整個行業才能走出困境。”

（以上人物均為化名）

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